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儒辰集团靠什么在全国人才争夺战中占得先机?

在与一二线城市名企PK中,

从“一将难求”到赢得选才主动权,

儒辰集团靠什么在全国人才争夺战中占得先机?

46名行业精英参加面试,与25名达成工作意向。这一组数字,来自于5月19日儒辰集团举行的高管招聘面试会。

这场别开生面的招聘会,让儒辰集团高层欣喜不已。欣喜有二:一是从国内TOP50房企中,引来了急需的高管人才;二是扭转了“一将难求”的局面,掌握了选才的主动权。

自去年以来,儒辰集团已累计从一线房企中招引了60余名高管级人才,初步缓解了“人才荒”的困境。

乍看一下,不以为然;但放眼全国,方显难能可贵。

几乎一夜之间,一场史无前例的人才争夺战,在全国各地全面爆发,人才已成为“兵家必争之力”。“不但有一二线城市的角逐,更有三四线城市的涌入。可见,人才争夺的难度有多高。”儒辰集团高层道出了“痛点”。

在这样的大背景下,儒辰集团招才引智的成功经验,更具借鉴意义。

那么儒辰集团到底是靠什么在这轮全国人才争夺战中占得先机?“这首先得益于临沂不断提升和完善的产业环境、人居环境、交通环境,这为人才引得来、留得下提供了关键性保障。”随之,一本“人才经”从儒辰集团的实践中“娓娓道来”……

跨越发展的背后

是不断扩大的人才需求

求贤若渴,这是儒辰集团的真实写照。

自2014年以来,儒辰集团迎来了翻天覆地的变化:销售额成几何数倍增,从几亿元跃居数十亿元;项目开发由单项目运作,实现了多项目运营;主营业务也从单一房地产行业,向房地产、建安、康养等多元行业转型,实现跨越融合、协同发力。

用很多老员工的话说,“现在看集团,一天一个样,每天都是崭新的。”

崭新的背后,是巨大的人才需求和由此产生的人才缺口。

儒辰集团高层人士算了一笔人才账:以房地产项目为例,一个20万平方米的项目,至少需要配备4名高管及50多名员工。而集团一年需要同时运作十余个乃至几十个项目,仅此一项,人才需求极其庞大。同时,集团及各大板块智能中心,每一处都需要大量的高管人才。这样的人才缺口,不在少数。

面临如此严峻的局面,儒辰集团审时度势,适时推行“能者上、平者让、庸者下”的用人思想,执行“789”人才战略,即“让70后成为企业发展主力军,80后成为生力军,90后成为后备军,形成人才梯队。”

对于人才的重要性,儒辰集团董事长李军有着更深刻的理解,“人才是基石,是企业发展的源动力”,“要把人才的‘选育用留’落到实处,打造一支职业化、充满战斗精神又富有活力的狼性团队。”

为此,儒辰集团给人力资源部门下达了军令状,“要不惜一切代价,在全国范围内选拔人才、招引人才,不断为儒辰发展注入新活力、新理念、新思路。”

自此,儒辰集团掀起了一场蹄疾步稳、富有成效的人才争夺战。

引得来

以求贤若渴的诚意给予人才最大尊重

“德才并重、任人唯贤、唯才是举、岗位成才。”这是儒辰集团的人才理念,也是其选拔人才的标尺。

如何运用这一标尺?儒辰集团定下了基调:面向全国50强房企,选拔高管人才。相对狭窄的选人空间,保证了人才的品德和“成色”。这一做法,也在以后的实践中得以印证。

从一线房企挖人才,谈何容易?儒辰集团不惜以高投入换高效率。

一旦确定了选人方向,儒辰集团立马投入巨资,与包括全国前10强在内的20家猎头公司签订合作协议,面向全国广发“招贤令”。

一面广而告之,一面紧锣密鼓出台极具诚意的薪酬福利制度。

去年,儒辰集团首创了成就共享奖,开启公司与员工双赢互利新模式,与全体员工共享发展红利。不论什么岗位的员工,只有完成既定任务,都可以参与集团利润分红。

从2017年开始,儒辰集团每年都会拿出利润的一部分,用于全体员工分红。除了全员分红外,儒辰集团还专门针对高管人才出台了“项目跟投制度”。据悉,项目跟投制度是指项目总经理与集团公司一起投资开发项目,实现利益共享、风险共担。

不仅如此,儒辰集团还出台了节点专项奖、人才引进奖、融资专项奖、拓展专项奖等诸多奖项,“让各类奖项贯穿于房产项目建设的全生命周期,只要在项目方案批复、土地证办理、开盘、封顶、交房、综合验收等环节有突出贡献的,都将获得不同额度的奖励。”

儒辰集团在薪酬福利制定过程中,原则只有一个:尽最大可能让员工分享企业发展的成果。

大刀阔斧的人才改革举措,结出了硕果。一年来,儒辰集团累计从一线房企中招引了60余名高管级人才,逐步搭建起了“789”人才战略梯队。目前,在儒辰集团管理层中,70后、80后人才占比超过80%,90后占比近20%,管理团队更趋年轻化。

留得住

高管人才流失率不足5%

企业发展不仅要吸引人才,更重要的是用好人才、留住人才。

在这方面,儒辰集团堪称典范。数据显示,在儒辰集团所招引的高管人才中,离职率不到5%,而离职原因多为家庭变故等不可抗因素所致。

“水土不服”,这种常见于高层次人才“下嫁”地方企业的现象,似乎在儒辰集团并不存在。“其实不然,只是我们通过各种方式,化解他们的焦虑,帮助他们渡过磨合期。”儒辰集团副总裁李丽如此说。

留住人才,关键是以诚相见。和其他企业有所不同,儒辰集团在与高层次人才接触时,从不避讳企业的不足和困境,“本着坦诚的态度,告诉他们真实情况,儒辰优秀的地方、儒辰不足的方面,都和盘托出,避免日后存在的心理落差。”

留住人才,核心在于任人唯贤。自去年以来,儒辰集团就开始贯彻“能者上、平者让、庸者下”的用人思想。这可不是一句口号,而是壮士断腕般的人才改革。

在儒辰集团20周年庆上,有的老员工就感慨,“现在集团和很多部门的领导层,都换了新鲜血液,认不得了。”

有新鲜血液注入,就必然有“老臣”的离开。两年来,儒辰集团有一批创业元老退居二线或甘居副职,大批新进高管走上了领导层,这是企业发展的必然规律。“要想在残酷的行业竞争中赢得主动、赢得优势,赢得未来,就必须实现人才更替,从而保证集团新战略、新思路的落地。”

李丽也不无感慨,“若有一天,我跟不上集团发展的节奏了,我也会像他们一样,主动让贤。这就是儒辰文化。”

留住人才,最根本地还在于提供发展平台。今年年初,儒辰集团公布了首个“一五计划”。按照规划,未来五年,儒辰集团要累计开发项目100多个,累计销售额突破1600亿元,努力跻身全国百强房企行业。

这就是儒辰集团提供给人才的广阔平台。特别是在一二线城市房地产市场逐步饱和的情况下,着眼于县域乃至乡镇市场的儒辰集团,更具成长性、可塑性和想象空间。

留住人才,还要为其提供足够多的成长机会和舞台。李军曾不止一次地提及,“学习是企业改革创新的源头活水,是企业发展的内在驱动力,要把儒辰集团打造成为学习型组织。”为此,儒辰集团开设了儒辰商学院,即将上马“线上培训课堂”,通过学习培训,推动员工成长、成才。

用得好

管理改革营造健康生态环境

梧高凤必至,花香蝶自来。要想形成健康、有序、可持续的人才战略机制,还得靠企业自身实力的提升和生态系统的打造。

犹记得,多年前的儒辰集团,“管理不成系统,权责不够清晰,办公没有实现信息化。”用一句话说,就是“没有规章制度,管理全凭经验。”

2016年,儒辰集团多项目运营,销售业绩也达到了倍增的预期目标。可在光鲜数字的背后,则是“推诿扯皮、内耗加剧”的窘境。

在这样的局面下,儒辰集团根本无法吸引人才,更谈不上快速发展的可能。

改革,必须进行管理机制改革!2016年下半年,儒辰集团摁下了解放思想、改革创新的快进键,势要把过去的管理陋习改掉,把组织机构不合理、管理体系不科学的“包袱”卸掉。

改革,首先从营销板块“开刀”。明源系统,成为儒辰集团引进的第一款专业级管理系统,实现了营销管理的信息化。以前,项目开盘后的对账任务十分艰巨,需要五六个会计,花上一个多星期时间甚至还久,实现营销信息化以后,只要10分钟的时间,销售套数、价格、收益等数据,就全部核算完毕。

吃到甜头的儒辰集团,也随之邀请了深圳市赛普管理咨询有限公司,帮助其梳理组织架构、编排权责手册、制定管理制度……历时半年时间,一套科学有效的管理体系浮出水面,并运营开来。

在项目工程、市场营销等各条战线上,儒辰人逐步告别了“以前就是这么干的”经验管理做法,而开始习惯翻阅权责手册,明晰任务、明晰职责。

如今,儒辰集团的管理改革,仍在路上。而这场改革的效果,已然呈现。“健康有序、公平和谐。”这是儒辰人对集团内部生态环境的感触。

而这一积极向上、充满正能源的生态环境,也成为了儒辰集团招引人才、留住人才、用好人才的最大法宝和最强磁场。

目前,儒辰集团招引的60余名高管,皆在各大项目、各条战线上发挥了积极作用,推动着儒辰百亿销售目标的实现。

未来,儒辰集团还将继续优化内部生态环境,为全国顶尖人才营造一片干事创业的沃土。更值得憧憬的是,随着五湖四海、各路英才的汇聚,儒辰创新的动能会越来越足,儒辰发展的速度会越来越快,儒辰品牌也会越擦越亮。

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责任编辑:孙同
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